Bedrijven zijn zich tegenwoordig erg bewust van de waarde van Pre Employment Screening op de werkplek. Toch staan werkgevers ​​voor een groot aantal uitdagingen op het gebied van personeelszaken. Het werven van de juiste medewerker voor de juiste baan is een van de grootste uitdagingen. Zeker nu er zoveel mobiele en flexibele arbeidskrachten zijn. 

Werkgevers kunnen niet meer uitsluitend vertrouwen op sollicitatiegesprekken. Pre Employment Screening is de nieuwe standaard geworden voor werving en selectie. Het is een proces waarmee werkgevers informatie van de kandidaat verifiëren op het gebied van bijvoorbeeld, werk referenties, prestaties, en antecedenten. 

Gedrag uit het verleden vertelt een werkgever veel over een potentieel risico van de kandidaat. Voorafgaand gedrag kan geanalyseerd worden op basis van middelenmisbruik, kredietgeschiedenis en faillissement gegevens, punten op het rijbewijs, strafrechtelijke veroordelingen, en burgerlijke rechtszaken.

#1 Pre Employment Screening leidt tot betere kandidaten

Werkgevers die Pre Employment Screening gebruiken als onderdeel van hun wervingsproces ondervinden een algemene verbetering in de kwaliteit van sollicitanten. Dit leidt uiteindelijk tot betere werknemers, hogere productiviteit, verhoogde kwaliteit en lager personeelsverloop. 

• Als je van te voren aangeeft dat je gebruik maakt van controles, zal dat sommige kandidaten ontmoedigen om te solliciteren. Andere kandidaten zullen zich juist eerlijker representeren. Statistisch gezien bevat 56% van alle cv’s onnauwkeurigheden op het gebied van professionele achtergrond, uitzonderlijke prestaties, en onderwijs.
  
• Ook zullen kandidaten met een hoog risico of een criminele achtergrond zichzelf niet zo snel aanmelden. Dat scheelt een hoop tijd en geld tijdens het rekruteren. Omgekeerd geldt dat de aankondiging niet goed gekwalificeerde kandidaten niet ontmoedigd worden door een antecedentenonderzoek.
  
• In het buitenland wordt al heel vaak getest op misbruik van middelen als drugs en alcohol vóór de indiensttreding. Deze praktijken ontmoedigen misbruikers van verdovende middelen om überhaupt te solliciteren. Het toepassen van Pre Employment Screening heeft dezelfde impact. 

#2 Pre Employment Screening leidt tot minder wangedrag onder werknemers

Een ander voordeel van screening vóór indiensttreding is een vermindering van niet violent wangedrag van werknemers op de werkplek. Wangedrag van werknemers is diefstal van het bedrijf of van klanten, fraude, bezit en gebruik van verboden middelen, identiteitsdiefstal, en andere vormen van misbruik van vertrouwelijke informatie. 

Naast de voor de hand liggende financiële gevolgen, kunnen deze handelingen leiden tot het verliezen van klanten, een dalend moraal onder de werknemers, en een deuk in het imago van het merk of bedrijf. 

Screening vóór indiensttreding is een effectieve methode om sollicitanten te identificeren die eerder niet gewelddadig, maar wel schadelijke wangedrag vertoond hebben op de werkplek. Professionele referenties zijn een belangrijke bron van informatie over het gedrag van potentiële werknemers. 

Andere vormen van controle kunnen worden gebruikt om te bepalen of een kandidaat de neiging heeft tot diefstal of fraude. Kredietrapporten en faillissement rapporten kunnen worden gebruikt om te bepalen of een kandidaat onder buitengewone financiële druk staat. Dit kan van belang zijn voor banen waar er een grote financiële verantwoordelijkheid ligt bij de werknemer. 

Het rijgedrag van een kandidaat is een belangrijke factor om te overwegen als de functie te maken heeft met transporteren van mensen of goederen. Veelvuldige boetes, of veel punten op het rijbewijs kunnen duiden op een patroon van onveilig gedrag in het verkeer, en het negeren van veiligheidsvoorschriften. Dit wetende kan een werkgever een betere analyse maken over de geschiktheid van de kandidaat. 

#2 Pre Employment Screening leidt tot minder geschillen

Een werkgever heeft bij wet de verplichting om relevante achtergrond van de kandidaat na te trekken. Een werkgever kan namelijk aansprakelijk worden gesteld voor schade die aangericht wordt door een werknemer, als blijkt dat de werkgever dit van te voren aan had zien kunnen komen. Als een werkgever na heeft gelaten belangrijke en relevante informatie na te trekken, dan is die verantwoordelijk voor de geleden schade van klanten of andere werknemers. 

Hoewel er geen gedefinieerde lijst bestaat met banen en respectievelijke controles die uitgevoerd moeten worden, wordt er wel van werkgevers verwacht gezond verstand te gebruiken. Als een algemene regel geldt dat er aan posities met veel contact met collega’s en klanten, of het algemene publiek, hogere eisen gesteld moeten worden. Dat zijn bijvoorbeeld functies in de zorg, bij de overheid, of in de beveiliging. 

Mede hierdoor is het niet alleen belangrijk de kandidaten daadwerkelijk te screenen, maar ook om dit goed vast te leggen. De meeste bedrijven hebben hier vaste protocollen voor. Kleinere bedrijven doen er goed aan dit uit te besteden. Dit kan toekomstige narigheden en juridische problemen voorkomen.